Die am häufigsten verwendete Variante bei befristeten Arbeitsverträgen ist die Befristung auf Zeit. In diesem Fall wird das Arbeitsverhältnis für eine bestimmte Laufzeit vereinbart und endet – ohne dass es einer Kündigung bedarf – automatisch mit Ablauf des Befristungsdatums.

Ein Arbeitsvertrag kann aber nicht nur befristet für eine bestimmte Zeit vereinbart werden, sondern auch befristet bis zum Erreichen eines bestimmten Zwecks. Das Ende des Arbeitsverhältnisses steht in diesen Fällen nicht explizit fest, ist aber an das Erreichen des Zwecks geknüpft. Ein klassisches Beispiel hierfür ist die Befristung eines Arbeitsvertrages für die Dauer der Vertretung eines erkrankten Mitarbeiters. Ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag endet frühestens 2 Wochen nachdem der Arbeitgeber den Arbeitnehmer schriftlich über das Erreichen des Zwecks und damit das Ende des Arbeitsverhältnisses informiert hat.

Bei befristeten Arbeitsverhältnissen besteht aber gemäß § 14 Abs. 4 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) die Besonderheit, dass vor Beginn des Arbeitsverhältnisses die Vereinbarung über die Befristung des Arbeitsverhältnisses immer schriftlich abgeschlossen werden muss, damit die Befristung wirksam ist. Ansonsten gilt der Arbeitsvertrag auf unbestimmte Zeit, also unbefristet. Darüber hinaus sind Arbeitgeber bei Arbeitsverhältnissen, die länger als einen Monat andauern sollen, verpflichtet, dem Arbeitnehmer einen schriftlichen Nachweis über die wesentlichen Vertragsbedingungen auszuhändigen.

Besteht kein schriftlicher Arbeitsvertrag und auch keine sonstige schriftliche Vereinbarung über die Befristung des Arbeitsverhältnisses, gilt der Arbeitsvertrag auf unbestimmte Zeit.

Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses ist nur unter bestimmten Voraussetzungen erlaubt. Das Gesetz unterscheidet im Hinblick auf die jeweiligen Voraussetzungen zwischen Befristungen mit Sachgrund und Befristungen ohne Sachgrund.

So kann ein Arbeitsverhältnis befristet werden, wenn ein sachlicher Grund für eine Befristung gegeben ist. Sachliche Gründe für eine Befristung liegen insbesondere vor, wenn

1. der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,

2. die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,

3. der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,

4. die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,

5. die Befristung zur Erprobung erfolgt,

6. in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,

7. der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder

8. die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

Erfolgt die Befristung aufgrund eines zulässigen Sachgrundes, gibt es zunächst auch keine zeitlichen Begrenzungen für Dauer der Befristung. Das heißt, dass das Arbeitsverhältnis grundsätzlich so lange befristet werden darf, wie der Sachgrund auch besteht. Allerdings dürfen auch mit Sachgrund befristete Arbeitsverhältnisse nicht „endlos“ befristet werden. Selbst wenn ein Sachgrund gegeben ist, kann eine Befristung rechtsmissbräuchlich sein (insbesondere sogenannten „Kettenbefristungen“).

Darüber hinaus ist auch die Befristung eines Arbeitsverhältnisses ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes möglich, allerdings unter deutlichen strengeren Voraussetzungen als eine Befristung mit Sachgrund. So dürfen Arbeitsverhältnisse ohne Sachgrund für maximal bis zu zwei Jahren befristet werden. Innerhalb dieser zwei Jahre darf das Arbeitsverhältnis höchstens dreimal verlängert werden, wobei der Maximal-Zeitraum von zwei Jahren nicht überschritten werden darf. Wichtig ist, dass sich die jeweilige Verlängerung zeitlich immer nahtlos an die vorherige Befristung anschließt. Liegt eine zeitliche Unterbrechung dazwischen – und wäre dies auch nur ein Tag –, wäre die Verlängerung der Befristung bzw. eine erneute Befristung des Arbeitsverhältnisses ohne Sachgrund unzulässig.

Maßgeblich ist jedoch, dass sich die jeweilige Verlängerung nahtlos an die vorangegangene Befristung anschließt. Sobald eine zeitliche Unterbrechung zwischen zwei Befristungen vorliegt, ist die erneute Befristung ohne sachlichen Grund unzulässig.

Beachtet werden muss bei Befristungen ohne Sachgrund außerdem, dass eine solche Befristung nur dann zulässig ist, wenn mit dem gleichen Arbeitgeber nicht bereits vorher ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. War der Arbeitnehmer also zu irgendeinem Zeitpunkt in der Vergangenheit schon mal für den Arbeitgeber tätig, ist eine Befristung des Arbeitsverhältnisses ohne Sachgrund nicht möglich.

Ist die Befristung ohne Sachgrund unzulässig, so gilt der befristete Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Es entsteht also automatisch ein Arbeitsverhältnis, das auf unbestimmte Zeit geschlossen wurde.

Ausnahmsweise ist eine Befristung ohne Sachgrund für die Dauer von bis zu vier Jahren zulässig. Diese Ausnahme gilt aber nur für neugegründete Unternehmen. Dies gilt jedoch nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen (§ 14 Abs. 2 TzBfG).

Wird ein befristetes Arbeitsverhältnis – gleich ob mit oder ohne Sachgrund – über den vereinbarten Beendigungszeitpunkt fortgesetzt, entsteht grundsätzlich gemäß § 15 Abs. 5 TzBfG ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.

Mit „Arbeit auf Abruf“ werden Beschäftigungsverhältnisse bezeichnet, bei denen der Arbeitgeber die Arbeitsleistung eines Arbeitnehmers je nach dem betrieblichen Arbeitsanfall bedarfsgerecht abrufen kann. Anders als bei einer festgelegten Arbeitszeit gibt Arbeit auf Abruf dem Arbeitgeber also die Möglichkeit, (in den untengenannten Grenzen) über die Höhe der Arbeitszeit flexibel zu entscheiden. Das erlaubt es ihm, kosteneffizient auf einen wechselnden Arbeitsbedarf zu reagieren. Dies mindert zum einen sein (Kosten-)Risiko hinsichtlich ggf. „aufgabenloser“ Arbeitnehmer und erlaubt es ihm zum anderen, bei hohem Arbeitsanfall die Arbeitsbelastung der Arbeitnehmer auf zusätzliche „Schultern“ zu verteilen.

Die genauen Bedingungen dieses flexiblen Arbeitsmodells sind in § 12 Teilzeit- und Befristungsgesetz geregelt.

㤠12 Arbeit auf Abruf

(1) Arbeitgeber und Arbeitnehmer können vereinbaren, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat (Arbeit auf Abruf). Die Vereinbarung muss eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit festlegen. Wenn die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nicht festgelegt ist, gilt eine Arbeitszeit von 20 Stunden als vereinbart. Wenn die Dauer der täglichen Arbeitszeit nicht festgelegt ist, hat der Arbeitgeber die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers jeweils für mindestens drei aufeinander folgende Stunden in Anspruch zu nehmen.

(2) Ist für die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nach Absatz 1 Satz 2 eine Mindestarbeitszeit vereinbart, darf der Arbeitgeber nur bis zu 25 Prozent der wöchentlichen Arbeitszeit zusätzlich abrufen. Ist für die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nach Absatz 1 Satz 2 eine Höchstarbeitszeit vereinbart, darf der Arbeitgeber nur bis zu 20 Prozent der wöchentlichen Arbeitszeit weniger abrufen.

(3) Der Arbeitnehmer ist nur zur Arbeitsleistung verpflichtet, wenn der Arbeitgeber ihm die Lage seiner Arbeitszeit jeweils mindestens vier Tage im Voraus mitteilt.

(4) Zur Berechnung der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ist die maßgebende regelmäßige Arbeitszeit im Sinne von § 4 Absatz 1 des Entgeltfortzahlungsgesetzes die durchschnittliche Arbeitszeit der letzten drei Monate vor Beginn der Arbeitsunfähigkeit (Referenzzeitraum). Hat das Arbeitsverhältnis bei Beginn der Arbeitsunfähigkeit keine drei Monate bestanden, ist der Berechnung des Entgeltfortzahlungsanspruchs die durchschnittliche Arbeitszeit dieses kürzeren Zeitraums zugrunde zu legen. Zeiten von Kurzarbeit, unverschuldeter Arbeitsversäumnis, Arbeitsausfällen und Urlaub im Referenzzeitraum bleiben außer Betracht. Für den Arbeitnehmer günstigere Regelungen zur Berechnung der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall finden Anwendung.

(5) Für die Berechnung der Entgeltzahlung an Feiertagen nach § 2 Absatz 1 des Entgeltfortzahlungsgesetzes gilt Absatz 4 entsprechend.

(6) Durch Tarifvertrag kann von den Absätzen 1 und 3 auch zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden, wenn der Tarifvertrag Regelungen über die tägliche und wöchentliche Arbeitszeit und die Vorankündigungsfrist vorsieht. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen über die Arbeit auf Abruf vereinbaren.“ (Stand 01.01.2019)

So muss bei „Arbeit auf Abruf“ eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit in der Vereinbarung festgelegt werden. Findet eine solche Festlegung nicht statt, gilt eine Wochenarbeitszeit von 20 Stunden als vereinbart. Sollte eine tägliche Arbeitszeit nicht vereinbart sein, muss der Arbeitgeber die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers mindestens für drei aufeinander folgende Stunden in Anspruch nehmen. Das soll den Arbeitnehmer vor einer lediglich kurzen in Inanspruchnahme seiner Arbeitsleistung (entgegen seiner Erwartung) schützen. Eine kürzere zusammenhängende Arbeitsdauer kann jedoch grundsätzlich vereinbart werden, weil der Arbeitnehmer die (kurzen) Einsatzzeiten dann bei Vertragsschluss kannte und sich darauf einstellt.

Falls eine wöchentliche Mindestarbeitszeit vereinbart worden ist, darf der Arbeitgeber nicht mehr als 25 % der Arbeitszeit zusätzlich abrufen. Das heißt also, dass bei einer vereinbarten wöchentlichen Mindestarbeitszeit von 20 Stunden, maximal 25 Stunden abrufen. Im Falle einer vereinbarten wöchentlichen Höchstarbeitszeit darf der Arbeitgeber nur bis zu 20 % weniger abrufen. Das heißt wiederum, dass bei einer wöchentlichen Höchstarbeitszeit mindestens 16 Stunden abgerufen werden müssen.

Außerdem ist der Arbeitnehmer nur zur Arbeit verpflichtet, wenn der Arbeitgeber ihm die Lage seiner Arbeitszeit mindestens 4 Tage im Voraus mitteilt.

Grundsätzlich besteht kein gesetzliches Schriftformerfordernis für Arbeitsverträge. Arbeitsverträge sind also auch dann wirksam vereinbart, wenn sie nur „mündlich“ geschlossen werden. Es gelten dann – soweit nicht anders vereinbart – die gesetzlichen Bestimmungen. Jedenfalls aber bei der „Arbeit auf Abruf“ besteht allerdings ein „praktisches“ Schriftformerfordernis, weil es keinem klassischen Arbeitsverhältnis entspricht Daher sollte zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer mindestens die Vereinbarung über diese Arbeitsform nachweisbar – und damit schriftlich – geregelt sein, weilandernfalls der Arbeitgeber die Arbeit auf Abruf nicht verlangen kann. Außerdem sollte schriftlich eine Vereinbarung über die wöchentliche und tägliche Arbeitszeit und auch die Vergütungshöhe getroffen werden. Soll das Arbeitsverhältnis außerdem befristet sein, muss dies in jedem Fall schriftlich vereinbart sein. Ansonsten gilt der Arbeitsvertrag auf unbestimmte Zeit, also unbefristet. Darüber hinaus sind Arbeitgeber bei Arbeitsverhältnissen, die länger als einen Monat andauern sollen, verpflichtet, dem Arbeitnehmer einen schriftlichen Nachweis über die wesentlichen Vertragsbedingungen auszuhändigen.

Davon losgelöst gilt aber letztlich für jedes Arbeitsverhältnis die dringende Empfehlung, einen schriftlichen Vertrag abzuschließen. Dies allein deshalb, damit der Inhalt im Streitfall bewiesen werden kann. Denn oft weichen die darin getroffenen Vereinbarungen von den gesetzlichen Regelungen ab, weshalb eine Geltung der gesetzlichen Regelungen aufgrund einer fehlenden Beweisbarkeit abweichender Vereinbarungen nicht wünschenswert ist.

Besteht kein schriftlicher Arbeitsvertrag und auch keine sonstige (beweisbare) Vereinbarung über die einzelnen Regelungen zur Arbeit auf Abruf und die Arbeitszeit, hat der Arbeitgeber grundsätzlich keinen Anspruch darauf, „Arbeit auf Abruf“ von dem Arbeitnehmer zu verlangen. Bei einer fehlenden Vereinbarung über die Arbeitszeit würde stattdessen eine wöchentliche Arbeitszeit von 20 Stunden als vereinbart gelten. Das heißt, dass der Arbeitnehmer auch Anspruch auf einen Arbeitseinsatz und eine Vergütung in dieser Höhe hätte – und dies unabhängig davon, ob der Arbeitgeber die Arbeitsleistung in der Höhe auch tatsächlich in Anspruch nimmt. Ist die Dauer der täglichen Arbeitszeit nicht festgelegt, hat der Arbeitgeber außerdem die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers jeweils für mindestens drei aufeinander folgende Stunden in Anspruch zu nehmen.

Daneben hat der Arbeitgeber ohne einen (schriftlichen) Arbeitsvertrag auch keinen Anspruch auf die ansonsten oft vertraglich zugunsten eines Arbeitgebers vereinbarten Regelungen, wie bspw. Befristungen und/oder eine Probezeit. Daher ist der Abschluss eines schriftlichen Vertrags dringend anzuraten.

Ausgehend von der gesetzlichen Regelung müssten ohne eine (beweisbare) vertragliche Vereinbarung monatlich mindestens die gesetzlich vorgegebenen Stunden, also 20 Stunden pro Woche, abgerechnet und ausgezahlt werden. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer tatsächlich weniger als 20 Stunden in der Woche gearbeitet hat. War der Arbeitnehmer mehr als 20 Stunden in der Woche tätig, müssen diese auch entsprechend abgerechnet und ausbezahlt werden. Daneben muss der Arbeitgeber trotzdem die Einschränkung auf höchstens 125 % bzw. mindestens 80 % der wöchentlichen Arbeitszeit beachten, bei 20 Stunden wöchentlicher Mindestarbeitszeit also höchstens 25 Stunden und mindestens 16 Stunden.

Insofern sei auch an dieser Stelle nochmal darauf hingewiesen, dass mindestens die wöchentliche und tägliche Arbeitszeit sowie die Vereinbarung über eine „Arbeit auf Abruf“ schriftlich niedergelegt werden sollten.

Bei dieser Frage ist entscheidend, welche Partei, also ob Arbeitgeber oder Arbeitnehmer, sich nicht an eine gesetzliche Regelung hält. Grundsätzlich kann man feststellen, dass der Arbeitnehmer zwar auf seine gesetzlichen Rechte verzichten kann, indem er sie „einfach“ nicht geltend macht, er aber den Anspruch aus zwingenden gesetzlichen Vorschriften grundsätzlich nicht verliert, auch wenn im Arbeitsvertrag etwas anderes vereinbart worden ist.

Anders ist der Fall, wenn sich der Arbeitgeber (zum Nachteil des Arbeitnehmers) nicht an gesetzliche Regelungen hält: Der Arbeitgeber hat keinen Anspruch, der gesetzlich zwingende Vorschriften entgegenstehen, selbst wenn etwas anderes arbeitsvertraglich vereinbart worden ist. Dabei kann man davon ausgehen, dass die tendenziell Arbeitnehmer günstigen, gesetzlichen Vorschriften, immer dann zur Anwendung kommen, wenn nichts anderes vereinbart worden ist oder eine anderweitige Vereinbarung nicht beweisbar oder wegen eines Gesetzesverstoßes unwirksam ist. Es ist grundsätzlich im Sinne des Arbeitgebers eine schriftliche Vereinbarung zu treffen, es sei denn, es wird dem Arbeitnehmer etwas gewährt, was über die gesetzlichen Regelungen hinausgeht.